NPO法人 自治体改善マネジメント研究会

元吉由紀子さんとの出会いは2004年７月デンソーで開催された、彼女が主宰する 「中日本 世話人交流会」の場でした。この交流会では、企業、自治体に関わりなく、「自分の会社や職場をなんとか良くしていきたい」という思いを持つ方たちが集まり、熱い想いや行動実践を分かち合う場で、組織を越えてつながることのパワーを強く感じ、いたく感激しました。ここで得られた「世話人」の概念は、企業の中で組織開発を試み続けている今の私の中にずっと息づいています。

本著書は「公務員の新改善力」とタイトルづけられているものの、全ての働く仲間にお勧めしたい内容が詰め込まれています。

何といっても圧巻は、自治体で変革を試みられている７人の方のストーリーで、一人ひとりの人となりや、悩み、挑戦が胸に迫ってきます。世話人交流会でお会いした素敵な方々のお話を伺ったときの感覚を思い起こさせる内容でした。

さらに、それぞれのストーリーを、元吉さんが生み出された「変革キャリアマップ」で辿り直すことにより、働く人の成長とはどういうことか？、キャリアをどうとらえるか？理解を深めることができました。 　読みながら７人のキャリアと自分のキャリアをシンクロさせながら、これまでの自分の足取りを振り返ったり、これからの自分の生き方への希望や勇気を得られることができました。

改善力を積み自身の成長につなげていくことはどの世界にも共通するキャリア形成の要素です。この本は、これから社会人になって働いていこうとする方、働く中で壁に当たっている方に特に読んでもらいたい本です。

元吉さんの編著『自治体を進化させる公務員の新改善力』を拝読しました。
素晴らしい著書を上梓されたことを衷心よりお喜び申し上げます。
早速、所感を述べさせていただきます。

1.進化力

・これまでの改善とは違った考えで、今日的な改善を進化する力とされていること、とてもわかり易い切り口であり、新しい「価値創造」そのものと感じます。まさに「革新」です。

2.役所では定着しにくい改善活動

・大きな企業組織も同様でしょうが、役所はもっと定着しにくいのでしょうね。
・組織の方針や人財育成を視野に入れた沿った改善が求められているとされていますが、全く同感ですが、しかし、うまくいかないケースが多々、あります。改善そのものを目的化するとうまくいきにくく、常に「なぜ?」と問うことが重要ということでしょう。
・個人の得意分野や発意が尊重される組織は、まさにありたい組織ですね。かつてからスコラ・コンサルとのキーワードにある「言い出しっぺが損をしない」組織であってほしい気がします。

3.自分の進化

・田中さんが言われている「相手のためという言い訳」からの卒業という考え方は、ずいぶん言い切ったなぁと感じます。言い訳を言い訳として、静かに認知することも、進化の過程として大切ではないかなと思います。

4.自分事

・この辺りは元吉さんのリードでしょうが、一人称で何ごとも進めるという大変、素晴らしい姿勢ですね。そして、他責にしないことも。

著書をありがたく拝読し多くの示唆をいただきました。参加の皆さんの熱いお気持ちがとてもリアルに伝わり、うれしいキーワードをたくさんいただきました。
篤くお礼を申し上げます。

さて、思えば、小職と元吉さんの出会いは、1998年の夏でした。スコラ・コンサルトのオフィースでお目にかかったことを鮮明に覚えています。当時、小職は財閥系の製造会社の課長でしたが、勤務先の風土改革をしたいと考えていました。それ以来、スコラ・コンサルトの世話人交流会などを通じて、長い間、元吉さんにはご指導をいただきました。そういう流れて2000年秋の「公務員の世話人交流会」第１回にも参加させていただきました。

現在、小職は、経営コンサルタントをしており、企業・団体の組織革新のお手伝いをしています。その多くはスコラ・コンサルトで得たことが土台になっております。
ということで、今般の著書に対するささやかな感想文を「行政経営デザインラボ」に投稿させていただきました。

地道な実践活動を継続されていること、そして、それをこのような書籍の形に結実されていること、
ホントにスゴイと思います。素晴らしいです‼

拝読していて、中島みゆきの宙船が頭の中でぐるぐる渦巻いていました。

♬その船を漕いでゆけ
お前の手で漕いでゆけ
お前が消えて喜ぶ者に
お前のオールをまかせるな♬

”公僕であることを忘れちゃいけないが、自己実現も諦めはしない”
この本を読んで、自分のキャリアデザインを考える行政官が増えることを確信します。

本書全体を通じて元吉氏が論じる「進化力」の意味に頷きつつ、はたして自分自身はどうだったのかと考えさせられる内容でした。

キャリアという言葉は最近よく耳にしますが、仕事を振り返りながら自らの役割の問い直しを何度も重ねることでしか「進化力」は身につかないのだと感じます。

なかでも、本書の第7章にある「自分と組織を進化」させるという視点は目から鱗でした。自分自身の越境やキャリア形成の過程を再考した時、自分のことを優先し、組織への貢献は二の次ではなかったかと自戒の念に苛まされます。

今、多くの自治体職員は、増え続ける仕事に追われながら自らを進化させる自己研鑽を続ける一方で、組織への貢献という意識に無自覚になっているのかもしれません。様々な地域や多様な組織に出ていき、そこで得た知識をどのように働く現場である組織に還元できるかは、自身の進化ととももに、越境する以上常に問い続けなければならないことなのでしょう。その時、獲得した情報やネットワークをいかに上手く「組み合わせ」られるのかが解を導く鍵だという氏の指摘は、まさに我が意を得たりという感覚でした。

しかし、”読むは易し、行うは難し”です。願わくば、私も含めて、少なくない自治体職員が本書にかかげられている「進化力」を身に着け、少しずつ変革を求めて行動できるようになれば、「新改善力」も現実のものとなるのでしょう。

私は自治体職員を辞し、今は新天地で働いています。辞めて初めて自治体職員がいかに地域の結節点になっていたかを実感しています。職員がいなければ地域の課題解決は前進しないと言えば言い過ぎかもしれません。もちろん、地域の主人公は住民であることは論を俟ちませんが、同時に、地域に一番近い自治体職員がその役割の意味を十分に理解し、常に進化していく必要があることは、本書が指摘するとおりです。

進化を求める（求められる）のは大変ですが、3歩進んで2歩下がるように、少しづつでもいいので歩みを重ねていくことが重要であること、そして、本書から学んだ「進化力」という言葉を胸に、これからも研鑽を続けていきたいと思います。

本書は、業務改善の技術的な手法・進め方を解説した書籍ではありませんので、それを求める方は、最終的には、違う本を手に取るということになろうかと思います。
しかし、「急がば回れ」という言葉があるとおり、まずは、枝葉より、根幹を正しく理解することこそが、成果を上げるための近道となりますので、本書は、まさにその一助になる書籍であると受け止めました。

行政組織内の業務改善の推進を担当する者として、漠然とした思考を極めてクリアにさせられました（目から鱗）。
個人的に、腹落ち度が高かったポイントを、特に３点あげたいと思います。

①　変化の先読みができる環境と、先行きが不透明で予測困難な環境（新時代）では、改善アプローチが異なることを示してくれたこと（言われれば、至極当たり前なんですが、意識下に置くことが大事です）

②　改善活動を、変革レベルと活動ステージの２軸を用いて、その度合いにより、１２場面での整理方法を示してくれたこと（このマトリクス表が秀逸で、自分が取り組んでいる活動のポジションを意識することにより、採るべき手法、PDCAサイクルを回す上での進め方の方向性が見えてきます）

③　本書に取り上げられている自治体での事例が、改善できた事柄に焦点を当てた事例ではなく、実際の７人の自治体職員が、場面をステップアップできた「きっかけ」の発現過程・局面に焦点を当てた事例を紹介してくれたこと（結局は、熱意があり、創意工夫ができる職員、その職員の行動・成長を支援・許容する組織環境が不可欠なので、その形成過程を紹介する見せ方は、応用性・拡張性があって有効だと思います）

本書で得られた基軸を意識しながら、ブレずに着実に、不具合解消や改善はもちろんのこと、革新レベルまで到達する業務改善を目指し、組織の生産性向上に取り組んでいきたいと気持ちを新たにしました。

行政経営デザイナーの元吉由紀子さんの編著です。
私自身がもともと県職員として３４年間勤務していたので、この本で紹介されていた７名の方の実践事例はその時代の自分と重ねて読みました。
１０以上の系統の違う部署に勤務し、初めて出会う課題にチャレンジし、その経験を活かして新しい部署での課題にチャレンジする、そんな繰り返しでした。
７名の方の取り組みには、とても共感するところが多くありました。
現在は小さな町の町長となり、組織全体を俯瞰しながら、著者が言われる「変化に柔軟・俊敏に対応する」組織づくりに取り組んでいる最中です。 特に次の２点について力を入れていけたらと思いました。

１つ目は、「環境の変化をとらえる」ために、アンテナを広げネットワークを作ることです。 そのために、職員が他の自治体や民間企業の先進事例へ視察研修に出かける予算と時間を生み出したいと思います。

２つ目は、「失敗から学び取り、試行錯誤する」ことです。 失敗すると、とかく言い訳が多くなり、２度とチャレンジしなくなるという傾向がありますが、仲間や外部の人と対話しながら再チャレンジする風土を作りたいと思います。 そして、そのサイクル、スピードを速くする。

今後、職員のエンゲージメント向上のための取組みを新たに導入することを考えています。 この本を読んで自らの改善力を高める職員が一人でも現れることを期待しています。

袋小路に入っては突破口を求めてもがいている時、長年導いていただいております元吉由起子さんの新著「自治体を進化させる公務員の新改善力～変革×越境でステップアップ」出た。予約購入で発売とともにきたる。

職員個人、職場、役所全体、住民・地域との関わり。それぞれのフェーズで変化に備える「進化力」とは。 また自治体職員７人の改善実践経験から何を学びとるか。
これを読めば、改革改善は決して特定の部署や職員の仕事ではないことがわかると思います。 老若男女に関わらず、モヤモヤ、モンモンとしている同業者の方々にオススメです。

48回目となる今回は特定非営利法人自治体改善マネジメント研究会理事長の元吉由紀子の執筆です。

2000年以降の分権改革の流れの中、自治体の経営改革が進み、ボトムアップの改善運動が広がってきました。運動の広がりの中でうまくいかないと悩む事務担当者が集まる研究会が2013年発足しました。
発足後研究を進める中で、15年には書籍の出版、17年にNPO法人化をし、個人参加の「事例研究会」や管理部門職員が参加する「チーム経営研究会」を実施するなどのほか、各種事業を進めてきています。
人口減少や少子高齢化が進む中、さらにコロナ禍への対応と自治体が対応すべき課題は多くある中、時代の変化とともに持続可能な改善の在り方を探索し、組織力の向上に役立つ研究会として、継続して事業活動を進めていきます。
48回目となる今回の記事で、連載は一区切りとなりますが、当研究会の活動は引き続き行っていきます。情報はこのホームページやフェイスブック「自治体改善の輪」でも随時お届けしますのでご覧いただきまして、今後とも研究会の活動にぜひご参加ください。

今回の記事は、横浜市役所を退職し、現在横浜市国際交流協会に所属する鈴木さんが執筆しました。
横浜市国際交流協会は、横浜の歴史的・文化的特性を継承しつつ、異なる文化や価値観を認め、尊重し合える豊かな社会づくりを目指すことを行動指針として、各種事業を行い、地域の多文化共生の役割を担っています。
協会の持続可能な組織を作るための経営資源を確保し、抱える課題解決に向け組織的対応を進めてきています。
組織マネジメントの参考として、その具体的対応について書いています。どうぞご覧ください。

今回の記事は、当研究会理事長の元吉由紀子が執筆しました。

20年ほど前から、行政改革の一環で「オフサイトミーティング」を新しい理念に基づき組織全体で仕事を変えていくために活用されてきました。「気楽にまじめな話をする場」のスタイルであるためと、組織で活用するためには、組織のマネジメント環境を整える必要があり、組織で仕事を変革するプロセスで活用する事例はありませんでした。
近年では組織を取り巻く環境も変化し、日々の新しい価値観で仕事を見直し、イノベーションを起こす必要性が高まっています。
そこで、当研究会理事長の元吉が所属するスコラ・コンサルトでは、Webでオフサイトミーティングの場づくり実践セミナーを開催してきています。
次は皆さんもぜひチャレンジしてみませんか？

筆者がこれまで関わってきた方々とのインフォーマルのつながりや経験が、2020年7月の熊本県豪雨災害での復旧復興支援の縁を生むこととなりました。

災害支援対応にあたり、公平を重んじる公助による支援に限界を感じていた中で、通常組織では協働する部署がない支援も、これまでのインフォーマルな場の経験があったことで可能となり、行政だけでも民間だけでもできない重層的な支援につなげることができました。

その経験から、職員も地域も、多様な立場を表す「＃(ハッシュタグ)」をたくさんつけた人材が、新しいチャンスを生み出す選択の幅を広げられることを感じたそうです。
災害やコロナ感染など、これまでにない対応が求められる時代に備えるためにも、この「ハッシュタグ型人材」の必要性を感じているそうです。

今回の記事は、熊本県大津町の岩下潤次さんが執筆しました。

自治体の首長は選挙で選出され、トップが代わると、多かれ少なかれ何らかの変化がおきます。
熊本県大津町長は2021年1月に選挙が行われ、民間企業から町議に転身した若き候補者が当選しました。
これまでの行政経験を有する町長のリーダーシップとは異なり、金田町長は理論的で住民との協働、トップセールスに重きを置いて市政運営を進めてきています。
着任時の所信表明では、協働を軸に、多様な力を活かした相乗効果を発揮できる協働の町を目指すことを語りました。また、行政に依存せず、住民や外部の力を引き出し共助・互助の相乗効果を生み出そうとしています。
金田町長の人柄も表れてか、強引な変化ではなく緩やかな変化が進んできているなか、職員の中でも変化に戸惑いを感じつつも、行政組織としての対応が求められています。

今回の記事は、三重県松阪市 の田中広毅さんが執筆しました。

8/7開催しました「自治体改善ステップアップセミナー」を開催し、前回号での福岡県福津市と三重県南伊勢町が行なった「チーム経営研究会」の事例発表から、行政経営における「チーム」について考えたことを田中さんに執筆していただきました。
チームとは、共通の目的や目標を共有し動く集団であることを認識しているかどうかで、仕事の成果は大きく変わってきます。
田中さんが伴走した南伊勢町が研究してきた総合計画の戦略目標を達成するため、研究会の回を重ねるうちに議論の中にも変化が生まれ、目標達成に向けブランドコンセプトを生み出しました。ここに三重県南伊勢町の皆さんがいち参加メンバーではなく、共通目標を持ったチームとなりました。
今回の記事では、田中さんの視点からチーム経営を研究する皆さんの変化を書いています、どうぞご覧ください。
なお、次号は、実際に参加した南伊勢町の職員からの視点での記事をお伝えします。

今回の記事は、滋賀県高島市 の梅村 淳さんが執筆しました。

梅村さんは2年間県庁に出向し、防災危機管理業務を通じ、市では経験できない広域業務に携わりました。関係する団体に実際に足を運び関わる中で、連携が新たな連携を生み出すということも経験しました。
組織間をつなぐ立場として小さな勇気により越境し、相互の信頼関係を築き連結することができれば、「連携」になる。連携も、解決したい課題や目標が同じであれば、より実効性のある連携が可能になり、質の高い仕事ができるということを経験しました。
その頑張りを評価され、市に戻ってもその経験と実績を活かした業務につき、活躍されています。

今回の記事は、千葉県市原市の高澤良英さんが執筆しました。

行政改革や改善の取組みが、なかなか成果が出ないと悩んでいる自治体は多いのではないでしょうか？
その原因の多くは、所管している企画・行革・人事・財政など管理部門の各部署が縦割りで運営していることにあるということが、これまでの研究会での研究実績から明らかになってきました。
そのような視点を持った市原市では、総合計画を軸とした行政経営を進めるため2017年から「トータルシステム」を開始しました。このシステムの中心的役割としたのは、小出市長と各部局の年3回のレビューで、各部局の主体性を問う対話を行ってきています。
主体的なストーリー性を重視したレビューの実施のほか、簡潔なフォーマットによる資料、決算審査資料などと共通利用している事業シートなども含めたトータルシステムで一体的に施策を進めてきている。管理部門は「評論家」ではなく、事業課だけでなく市民の「幸せ実現のための応援団」として、頑張っています。どうぞご覧ください。

今回の記事は、元大阪府門真市職員の河合敏和さんが執筆しました。

今回執筆していただきました、河合さんは行政職員生活を終え、第2の人生として医療推発展を担っていただいています。
新型コロナウイルス感染が拡大するこの時期に、大規模ワクチン接種事業などこれまで経験したことのない対応をはじめ、感染対策の最先端の地域医療を担う立場としてご尽力いただいています。
これまでも、医師会と歯科医師会、薬剤師会の三師会が連携して地域医療の推進発展に携わってきましたが、その連携がこのような事態の際に相互協力体制が発揮されてきていますが、現場では状況に応じた的確な対応が常に求められています。
この難局が克服され、安定した日常医療体制と社会経済活動が実現できるよう、行政と共に踏ん張っていただいています。どうぞご覧ください。